Я несколько раз уже так или иначе упоминал на Катакомбе об индикаторах.
Я несколько раз уже так или иначе упоминал на Катакомбе об индикаторах. Тех индикаторах, которые, с одной стороны, - легко наблюдаемы, а с другой стороны, – они отчетливо связаны с интересующими нас состояниями/характеристиками объекта наблюдения.
Например, если в относительно здоровой организации, которая занимается выработкой интеллектуального продукта, вдруг началась неистовая борьба за трудовую дисциплину, это значит, что к управлению пришли, скорее всего, некомпетентные люди – не более, чем «обюрокраченные» менеджеры. А это, в свою очередь, означает, что скоро эта организация или развалится, или превратится в очередной IBS.
Есть еще и индикатор бюрократизации организации. Этот индикатор еще можно назвать «индикатор перепуганности». Он прост – он обратно пропорционален количеству средств, выделяемых под отчет руководителям подразделений.
Кроме вышеперечисленных есть также и «индикатор обезьяны». Если менеджмент «обязьяничает» - тупо копирует «бэстпрактики» без понимания сути, то у предприятия скоро начнутся серьезные проблемы и с качеством, и с производительностью, а потом и со сбытом.
Вообще-то хорошо наблюдаемых и надежных индикаторов состояния предприятий/организаций много, но их всегда недостаточно. Всегда необходимо искать еще и еще.
И я хочу здесь поделиться своей гипотезой по поводу еще одного индикатора. Пока это только гипотеза.
Формула моего индикатора звучит следующим образом:
Когда уже давно существующая крупная организация обращается за решением каких-то сложных и дорогих задач к носителям компетенций в соответствующих областях за пределами «ближнего окружения», это означает, что у этой организации, скорее всего, началась агония. Скоро помрет. Или ее будут основательно «перетрахать».
Например, большая компания обратилась за решением задачи выстраивания системы стратегического планирования к какой-то фирме/институту, который к этой компании не имеет никакого отношения, но является носителем компетенций в этой области. Возможно, что даже единственным носителем реальных компетенций. Что это означает?
Во-первых, это означает то, что компания уже не может себе позволить «пилить бабки» на этой теме внутри себя. Если бы всё было хорошо, то ни одна организация не пошла бы на то, чтобы отдавать деньги непонятно кому на сторону за непонятно что. А стратегическое управления, это для всех именно – «непонятно что», и поэтому на эту тему всегда в крупных компаниях выделяются вполне себе ощутимые средства. Клондайк, однако!
Во-вторых, это может означать, что кто-то в компании хватается за соломинку, пытаясь хоть как-то оправдать свою з.плату и т.п. Идет даже на то, чтобы какие-то деньги передать чужим.
Приведенная формула не отражает всех ситуаций. Например, организация может обратиться за решением задачи «на сторону» за «чашку риса». Или, например, может обратиться за решением задачи лишь для того, чтобы какой-то очередной жуликоватый менеджер прикрыл свой зад перед начальством, дескать –«Работаем, и не лыком шиты – гляди какую тему тут качаем! Стратегию! Да еще и с ИИ!». Такой менеджер и начальство, и потенциального исполнителя может годами за нос водить - создавать видимость работы постоянными согласованиями и уточнениями ТЗ и т.п. пустопорожней активностью и получать при этом неплохую зарплату.
Есть еще ситуации, когда снаружи уже настолько припекло, что хозяева(!) требуют реального решения задачи, а не просто процесса ее решения. И, казалось бы, вот оно - вот настоящая работа! Но тут не все так однозначно! Менеджеры сначала будут, безусловно, пытаться средства впихнуть в уже «прикормленные» структуры. И еще несколько лет будут «доить» хозяина. А потом ловко слиняют. Следующие … будут делать примерно то же самое.
Есть, конечно же, ситуации, когда хозяин сам компетентен и сам может и задачу поставить и проконтролировать исполнение. Но это лишь только в том случае, если организация ооооочень небольшая. А такие серьезными средствами не оперируют.
продолжение
А что может быть индикатором здоровой организации?
Как ни странно, это не антииндикаторы по отношению к вышеперечисленным. Отсутствие вышеперечисленных негативных индикаторов не означает, что организация здорова. Но ключевым индикатором здоровья (как мне кажется) может быть индикатор «управленческого тестостерона». А суть его, например, в дублировании и диверсификации, когда речь идет о потреблении организацией интеллектуального продукта.
Поясню на примере.
В советское время неоднократно и всего один(!) раз во времена постсоветские мне доводилось сталкиваться с тем, что, когда, например, формируется стратегия развития отрасли или угольного бассейна, или даже отдельного крупного предприятия, задача формирования стратегии отдавалась нескольким исполнителям одновременно. И уже потом выбиралось лучшее решение. То же самое, насколько я слышал, было когда-то и в авиации (специально культивируемая из-вне конкуренция КБ), и еще во многих сферах.
Почему это «управленческий тестостерон»? А потому, что сегодня надо иметь крепкие тестикулы и к ним крепкие мозги, чтобы обосновать в бюрократизированной по уши системе необходимость дублирования затрат. А менеджерам это надо? Это же как-то обосновывать надо, как-то считать экономическую эффективность такого дублирования! Это же в каком-то смысле необходимо восстать против господствующей парадигмы современной организации. Против парадигмы минимизации пространства ответственности - против сути бюрократической парадигмы. Икар, буревестник ... А менеджер – это же про … гибкость и т.п. Это тот самый глупый пингвин, который должен ...ползать. Менеджер своё счастье выползывает на брюхе! Аки глупый пингвин!
Если через призму этих индикаторов провести сегодня «бенчмаркинг», которым еще лет 15 назад мы так любили заниматься, то что мы получим? Или лучше не надо нам таких «бенчмаркингов»?
Мне кажется, что лучше не надо. Так спокойнее. Да и незачем гнать волну, когда все по горло в ...